じゃらんとゆこゆこで一緒に仕事した元上司のトミーさんと元同僚のヒガキさんが、新たな職場（ポケカル）で再びタッグを組み活躍されている動画に触発され、今日は産業心理学の分野から「リーダーシップ理論」を取り上げてみました。
心理学上でのリーダーシップとは、集団において、あるメンバーが他のメンバーや集団全体の活動に様々な影響を及ぼすことを指します。その影響力は必ずしも地位によるものではなく、個人的な魅力や機能、他のメンバーからの支持などを条件とします。
社会心理学者である三隅二不二はリーダーシップの機能として、目標達成機能（集団目標を達成するための計画を立案し、メンバーに指示や命令を行う）と集団維持機能（集団自体のまとまりを維持・強化しようとしてメンバーを理解し、集団内に友好的な雰囲気をつくり出す）を考え、PM理論を提唱しました。この２軸に強弱を加えた４つの類型を構成し、両者ともが高いPM型リーダーシップが、生産性とモラール（士気）の両面に望ましい効果を及ぼすことを明らかにしたのです。
会社員時代にメンバーをもつリーダー職を経験しました。先輩リーダー達はPM型でやれているようにみえるのに、自分は上手く出来ずに悩んだものです。私の基本スタイルはpM型なので、M機能に振り切ったリーダーシップで陣頭指揮を執ってみた時期もありましたが、やっぱり目標達成しない笑。株式会社に属している限り、利益追求つまり目標達成からは逃れられません。
p機能の足りなさをどう強化するか。良いやり方は人によって違うのでしょうが、私は「目標達成することで自分にプラスになることはなんだろう」と、自分の腑に落ちるこじつけを考えて施しました。心理学的にいえば認知再構成法と内発的動機づけです。結局イヤイヤやってもイヤのままなので伸びないんですよ笑。私は意義を見いだせれば頑張れる人間なので、この方法を採用していました。
四苦八苦した後にわかることですが、生まれながらのPM型リーダーはいません。大切なのは、まず自分の素質としてのスタイルを認識し、そして強みを伸ばして弱みを補填する努力でPM型リーダーシップを目指せ、ということです。
努力の方向性を間違えないこと。リーダーシップに限らず、基本的に苦手はどこまでいっても得意にはなりません。弱点を強みに変えようとする努力は徒労に終わることが多いです。強みをグンと伸ばして、弱点は支障が出ない程度まで伸ばせばいい。強弱あって当たり前、結果的にそれが個性となります。多様性時代です、できない部分は他者を頼りましょう。支え合い補い合って進む社会は、こうして実現していくのです。
参考：「臨床心理士対策テキスト＆予想問題集（2020）ナツメ社」
